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FAQ - Questions fréquentes

Questions  fréquentes

Décharge légale:
Les informations contenues sur notre site internet n’ayant aucune vocation d’exhaustivité et étant de nature générale, elles ne constituent pas des avis juridiques et ne remplacent pas des conseils adaptés à des circonstances personnelles et spécifiques.
Les vulgarisations sont proposées à titre informatif, seuls font foi les textes légaux publiés de manière officielle.

Ressources humainesressource humaines

Source ITM

  • + Contrats de travail

     

    Peut-on prouver l´existence d´un contrat à défaut d´écrit ?

    A défaut d’écrit, la preuve de la relation de travail et des conditions de cette relation (ex. : la rémunération, la durée de travail, les horaires, etc.) peut s'avérer difficile.

    Il appartiendra alors à celui qui prétend être lié par un contrat de travail de prouver son existence et son contenu.

    Pour le salarié, la tâche est plus facile dans la mesure où il peut établir l’existence et le contenu du contrat de travail par tous moyens de preuve par (ex. : témoignage).

    Qu’en est-il si aucun écrit n’a été établi?

    A défaut d'écrit, le contrat de travail ne peut être qu'à durée indéterminée (CDI) et sans période d'essai. La preuve contraire n'est pas possible. Les parties ne peuvent donc ni prétendre ni prouver avoir conclu un contrat à durée déterminée (CDD) ou avoir prévu une période d'essai.

    Si, au jour du commencement de l'exécution du travail, aucun écrit n'a été établi, un contrat ne pourra plus valablement être conclu à durée déterminée, car dans ce cas, un CDD serait requalifiable, par la juridiction du travail, en contrat à durée indéterminée.

    Quelles mentions doivent figurer au contrat de travail?

    Le contrat de travail doit comporter les mentions suivantes:

    • l’identité des deux parties; la date du début de l’exécution du contrat de travail;
    • le lieu de travail ou le principe que le salarié sera occupé à divers endroits;
    • la description des tâches et des fonctions assignées au salarié;
    • la durée de travail journalière ou la durée de travail hebdomadaire du salarié;
    • l’horaire normal de travail;
    • le salaire ou traitement de base et, le cas échéant, les compléments de salaire ou de traitement, les accessoires de rémunérations, les gratifications ou participations convenues ainsi que la périodicité de versement de la rémunération à laquelle le salarié a droit;
    • la durée du congé annuel payé ou la méthode de calcul du congé payé; (*)
    • la durée des délais de préavis à observer par l’employeur et le salarié en cas de résiliation du contrat; (*)
    • la durée éventuelle d’une période d’essai;
    • les clauses dérogatoires ou complémentaires dont les parties ont convenu;
    • la mention des conventions collectives régissant les conditions de travail du salarié;
    • le cas échéant, l’existence et la nature d’un régime complémentaire de pension, le caractère obligatoire ou facultatif de ce régime, les droits à des prestations y afférentes ainsi que l’existence éventuelle de cotisations personnelles.
    Est-ce que l’omission d’une mention obligatoire entraîne la nullité du contrat de travail?

    Non.

    L’omission d’une mention obligatoire n’entraîne pas la nullité du contrat de travail, mais rend la preuve de cet élément plus difficile.

    En cas de litige, lorsqu’une mention fait défaut, pour combler la ou les lacunes au contrat, le juge se base soit sur la législation existante, soit sur les circonstances de faits dans lesquelles l'activité du salarié s'exerce.

    Quand doit-on conclure le contrat de travail?

    Le contrat de travail doit être conclu au plus tard au moment de l'entrée en service du salarié.

    En cas de conclusion du contrat de travail après l'entrée en service du salarié, le contrat de travail ne pourra être qu'à durée indéterminée (CDI) et sans période d'essai.

    Ainsi, si le salarié est entré aux services de son employeur antérieurement à la signature du contrat de travail, la relation de travail sera considérée être à durée indéterminée et sans période d'essai.

    Le contrat de travail peut cependant être conclu avant l'entrée en service du salarié. Le contrat contiendra alors la date du début de l’exécution du contrat de travail.

    Est-ce que les contrats de travail peuvent être conclus sous forme informatisée?

    Le Code du travail prévoit que le contrat de travail doit être établi par écrit et signé en double exemplaire, dont un original est remis à l’employeur et un original au salarié.

    Le contrat de travail peut être établi sous forme papier, mais également sous forme informatisée ou électronique.

    En effet, l’article 1322-1 du Code civil prévoit que la signature d’un acte sous seing privé peut être manuscrite ou électronique.

    L’article 1325 du même Code, qui indique que les actes sous seing privés doivent être établis en autant d’originaux qu’il y a de parties, prévoit également une exception en ce qui concerne les actes sous seing privé qui sont revêtus d’une signature électronique.

    Il en résulte, que tous les actes sous seing privés peuvent être conclus soit par signature manuscrite, soit par signature électronique à condition de respecter les dispositions relatives à la loi modifiée du 14 août 2000 relative au commerce électronique.

    Cependant, considérant les limitations inhérentes aux signatures électroniques, susceptibles de créer des problèmes de preuve potentiels, il est conseillé à l'employeur d'envoyer une copie de ce contrat de travail signé de manière électronique au salarié par voie postale et d'en garder une copie.

    A noter qu’en ce qui concerne les autres documents qui sont établis unilatéralement par l’employeur, tels que les fiches de paie, le certificat de travail, etc., le problème du double exemplaire en original ne se pose pas.

    Ainsi, l’employeur peut les établir électroniquement et le cas échéant les revêtir d’une signature électronique.

    Le contrat de travail peut-il prévoir une durée de travail variable?

    Le Code du travail précise que le contrat de travail doit entre autres mentionner:

    la durée de travail journalière ou hebdomadaire normale; et l'horaire normal de travail.

     

    Quelques jurisprudences admettent en effet la validité de clauses stipulant une durée de travail variable.

    En cas de travail à temps partiel, le contrat de travail doit mentionner outre la durée hebdomadaire du travail convenue entre parties, les modalités de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine.

    Aux vœux des dispositions du Code du travail, le contrat de travail doit par conséquent mentionner la durée de travail journalière ou hebdomadaire du salarié.

    L'indication dans le contrat de travail d'une fourchette minima/maxima d'heures hebdomadaires ou l'indication d'un seuil minimum, au lieu de l'indication de la durée hebdomadaire fixe de travail, n'est cependant pas sanctionnée.

    L'employeur peut-il faire passer au candidat à un poste des tests ou essais professionnels?

    Oui.

    Un test ou essai professionnel préalable à la conclusion éventuelle d’un contrat de travail (avec ou sans clause d’essai) n’est pas prévu par la loi et n'est donc pas non plus prohibé. L’employeur peut faire passer au candidat des tests ou essais professionnels pour vérifier son aptitude et ses connaissances.

    Ces épreuves préalables à la conclusion du contrat de travail ne se confondent cependant pas avec la période d’essai qui peut suivre la conclusion du contrat de travail.

    L’essai professionnel, par nature de courte durées’apparente à un examen apprécié par l’employeur, qui reste libre de la décision d’embaucher ou non le candidat.

    L’essai professionnel ne doit toutefois pas être un moyen détourné de faire travailler un candidat.

    Une prestation de travail effectuée dans les conditions salariales (travail productif et subordonné), entraînerait une requalification de la situation.

    Il y a période d’essai lorsque le salarié est placé en situation réelle d’emploi.

     

  • + Période d'essai
    Quelle est la finalité d’une clause d’essai dans un contrat de travail?

    Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) peut prévoir une clause d'essai.

    La finalité de la période d’essai est de permettre:

    à l'employeur l’évaluation des aptitudes professionnelles du salarié à la tâche lui confiée; et au salarié d'apprécier si le travail à accomplir lui convient, s'il correspond à ses attentes.

    Quelle peut être la durée d’une période d'essai?

    Si les parties conviennent d'insérer une clause d'essai dans le contrat de travail, la période d'essai ne peut être ni inférieure à 2 semaines, ni supérieure à 6 mois.

    Exceptions à la durée maximale de la période d'essai

    Une période d'essai maximale de 3 mois

    La période d'essai ne peut pas être supérieure à 3 mois si le niveau de formation professionnelle du salarié est inférieur au Certificat d'Aptitude Technique et Professionnelle de l'enseignement technique (CATP). Ainsi, si l'employeur qui engage un salarié veut lui imposer une période d'essai, il doit s'informer sur la formation du salarié pour fixer la durée de la période d'essai.

    Une période d'essai maximale de 12 mois

    La période d'essai peut aller jusqu'à 12 mois lorsque le traitement mensuel brut prévu au contrat de travail est supérieur ou égal à 4.474,31 € à l’indice 834,76 (soit 536 € à l’indice 100).

    La période d’essai peut-elle être prolongée en cas de maladie?

    Lorsque la période d'essai arrive à échéance, les parties ne peuvent, même de commun accord, convenir de renouveler, voire de prolonger la période d'essai.

    Toutefois, la période d'essai peut être prolongée en cas de maladie ou en cas de congé pour raisons familiales du salarié.

    Dans ce cas, la durée de la période d'essai est prolongée automatiquement pour la durée de la suspension de la période d’essai, c’est-à-dire pour autant de jours que le salarié est absent pour cause de maladie.

    Pendant la période d’essai, les salariés absents pour cause de maladie bénéficient également de la protection contre le licenciement à condition d’avoir dûment informé l'employeur le 1er jour de l'incapacité de travail et de lui avoir remis endéans les 3 jours un certificat médical.

    Néanmoins, si l’absence pour cause de maladie dépasse la durée de la période d’essai, l’employeur a le droit de résilier le contrat. Dans ce cas, la fin du préavis doit correspondre avec la fin de la période d’essai.

    Est-ce qu'un 2ème contrat à durée indéterminée (CDI), en cas de contrats successifs, peut prévoir une période d’essai?

    La Cour a jugé qu’une interruption de la relation de travail de 3 jours en cas de deux contrats successifs est sans incidence.
    Les éléments du cas d’espèce établissaient que le 2ème contrat n'était que la continuation des relations de travail entre parties ayant pris leur origine dans le 1er contrat de travail avec période d’essai.
    Dans ce cas d’espèce, la Cour a jugé que la période d’essai ne saurait être renouvelée au sein du 2ème contrat de travail.

    Dans une autre affaire, l’interruption entre la fin de la relation de travail et la conclusion du nouveau contrat de travail était d’une durée de 20 mois.
    Dans ce cas d’espèce, la Cour a jugé que l’employeur était en droit d’insérer à nouveau une clause d’essai au sein du nouveau contrat de travail.

    Le contrat de travail peut-il être rompu pendant la période d'essai?

    La période d’essai est une période probatoire se situant au début de l’exécution d’un contrat de travail durant laquelle l’employeur et le salarié peuvent rompre rapidement et sans indemnité le contrat de travail.

    Toutefois, pendant les 2 premières semaines de la période d’essai, le contrat de travail, qu'il soit à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI), ne peut pas être résilié sans l’accord de l’autre partie.

    Cette règle ne s’applique pas en cas de résiliation pour motif grave.

     

  • + Durée de travail
    Qu’est-ce qu’on entend par durée de travail?

    La durée du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son ou de ses employeurs, s'il en a plusieurs, à l’exception des périodes de repos pendant lesquelles il n'est pas à la disposition de son ou de ses employeurs.

    Comment les heures de travail peuvent-elles être réparties sur les jours de la semaine?

    Durée de travail journalière en cas d'heures de travail hebdomadaires réparties sur 5 jours ou moins

    Si les heures de travail hebdomadaires sont réparties sur 5 jours ou moins, la durée de travail normale peut d'office être portée jusqu'à 9 heures par jour à condition que le total de la durée de travail hebdomadaire ne dépasse pas la durée normale hebdomadaire en vigueur dans l'entreprise.

    Répartition de la durée de travail hebdomadaire sur plus de 5 jours de la semaine

    Si les heures de travail hebdomadaires sont réparties sur plus de 5 jours de la semaine, les parties au contrat de travail sont en principe libres de déterminer la répartition des heures de travail sur les jours ouvrables de la semaine tout en respectant les limites journalières de 8 heures et hebdomadaire de 40 heures.

    Les heures de travail dépassant les limites précitées sont à considérer comme heures supplémentaires.

    Quelle est la durée du repos journalier?

    Lorsque le temps de travail journalier est supérieur à 6 heures par jour, l'horaire de travail doit être entrecoupé d'un ou de plusieurs temps de repos rémunérés ou non, adaptés à la nature de l'activité exercée. A noter que la durée de cette pause n’est pas prescrite par la loi.

    L’horaire de travail journalier ne peut être entrecoupé que d’une seule période de repos non rémunérée.

    Tout salarié bénéficie, au cours de chaque période de 24 heures, d'une période de repos de 11 heures consécutives au moins

    Quelle est la durée du repos hebdomadaire?

    Tous les salariés ont droit à un repos hebdomadaire ininterrompu de 44 heures qui doit comprendre, dans la mesure du possible, la journée du dimanche.

    Lorsqu'un tel repos hebdomadaire n’est pas possible et indépendamment de toute constatation de l'ITM, les salariés ont droit à un congé supplémentaire pour chaque période entière de 8 semaines, successives ou non, pendant laquelle ce repos ininterrompu de 44 heures n’est pas accordé (maximum 6 jours de congé supplémentaire par an).

    Dès la fin d'un repos hebdomadaire, le prochain repos hebdomadaire doit intervenir endéans les prochains 7 jours.

    Dans l’hypothèse où l’ITM constate que la durée du repos ininterrompu est inférieure à 44 heures, elle en dresse un constat par écrit qui sera communiqué par lettre recommandée à l’employeur ainsi qu’à la délégation du personnel, s’il en existe, et aux salariés concernés.

    Dans l'hôtellerie et la restauration, quelle est la durée de travail hebdomadaire moyenne?

    En droit commun, la durée de travail hebdomadaire moyenne, calculée sur une période de référence conformément aux dispositions légales ou conventionnelles, ne peut en principe pas dépasser soit 40 heures, soit la durée de travail hebdomadaire maximale normale fixée par voie conventionnelle.

    La durée de travail maximale absolue est de 10 heures par jour et de 48 heures par semaine.

    Dans l’hôtellerie et la restauration, la durée de travail hebdomadaire moyenne, calculée sur une période de référence répond aux mêmes exigences. Il existe cependant des dérogations en ce qui concerne les maxima journaliers et hebdomadaires (cf. ci-après).

    Il est important de noter que l'employeur qui aura occupé des salariés concernés par les dispositions spécifiques en matière de durée de travail au-delà des limites maxima de durée de travail, est passible d’une peine d’emprisonnement de 8 jours à 6 mois et/ou d’une amende de 251 € à 20.000 €.

    Dans l'hôtellerie et la restauration, quelle est la durée de travail maximale journalière et hebdomadaire dans les entreprises qui occupent régulièrement entre 15 et 49 salariés?

    Dans les entreprises qui occupent régulièrement entre 15 et 49 salariés, la durée de travail maximale journalière et hebdomadaire est portée à 12 heures par jour et 51 heures par semaine pendant les différentes périodes de l'année visées par le Code du travail: 

    Période de l´année

     

    • Juin à septembre inclus
    • Fin d'année (du 23 décembre au 2 janvier inclus)
    • Pâques (la semaine précédant et la semaine suivant Pâques, y compris le samedi précédant la 1ère semaine et le dimanche suivant la 2ème)
    • Pentecôte (la semaine précédant et la semaine suivant Pentecôte, y compris le samedi précédant la 1ère semaine et le dimanche suivant la 2ème)

     

    Durée journalière max : 12 heures

    Durée hebdomadaire max : 51 heures

     

     
  • + Travail de nuit
    Comment se définit le travail de nuit?

    Est considéré comme salarié de nuit au sens de la loi:

    soit tout salarié qui accomplit durant la période nocturne au moins 3 heures de son temps de travail journalier; soit tout salarié qui est susceptible d’accomplir, durant la période nocturne, une certaine partie de son temps de travail annuel définie par convention collective ou par accord conclu entre partenaires sociaux au niveau national ou sectoriel, pour autant que cette partie soit supérieure à un quart de ses heures de travail annuelles prestées.

    Comment est défini le travail de nuit pour les salariés de la restauration?

    Pour les salariés du secteur de l’hôtellerie et de la restauration, est considéré comme travail de nuit en vue de l’application de la loi tout travail presté entre 23.00 heures et 6.00 heures.

    La rémunération due pour chaque heure de travail de nuit presté entre 1.00 heures et 6.00 heures est majorée de 25 %, soit en temps libre, soit en numéraire.

    Les suppléments pour heures travaillées la nuit sont exempts d’impôts sans aucune limitation.

     

  • + Maladie
    Dans quel délai le salarié doit-il informer son employeur de sa maladie?

    Le salarié incapable de travailler pour cause de maladie ou d’accident est obligé :

    le jour même de l’empêchement, d’en avertir l'employeur, personnellement ou par personne interposée, oralement ou par écrit; et le 3ème jour de son absence au plus tard, de soumettre à l’employeur un certificat médical attestant son incapacité de travail depuis le 1er jour d'absence et la durée prévisible de l'absence.

     

    Le 3ème jour expire à minuit, de sorte que le salarié peut soumettre son certificat de maladie par fax ou par courriel après les heures de bureau.

    Par conséquent, le salarié est protégé contre le licenciement s’il a informé l’employeur le jour même de l’empêchement (sans avoir encore fourni de certificat médical dès le premier jour) et s’il soumet un certificat médical attestant de son incapacité de travail au plus tard le 3ème jour.

    Le délai de 3 jours endéans lequel le certificat de maladie est à remettre à l’employeur commence à courir à partir du premier jour d’absence pour cause de maladie, donc ni à partir de l’information qui a pu être tardive et ni à partir de la date du certificat médical.

    Ce délai de 3 jours est un délai préfix non susceptible de prolongation, la loi ne distinguant pas selon le jour de survenance de la maladie, ni selon que ce délai inclut ou non des dimanches ou autres jours chômés.

    Qu'en est-il de l'obligation d'information en cas de prolongation de la maladie?

    Les 2 obligations d'informations (décrites à la question précédente) sont également à appliquer en cas de prolongation de la maladie.

    L'employeur peut-il demander au salarié malade de se soumettre à un contre-examen médical?

    Oui.

    En effet, le certificat médical ne constitue qu'une présomption simple de maladie qui peut être renversée par l'employeur par toute preuve contraire, notamment par un contre-examen médical.

    Ainsi, lorsque l'employeur a des doutes quant à la réalité de la maladie du salarié ou s'il craint être en présence d'un certificat de complaisance, il peut inviter son salarié à se soumettre, même pendant la durée de la maladie médicalement constatée, à un contre-examen médical chez un médecin ayant la même spécialisation que le médecin traitant, voire même auprès d'un généraliste.

    Le médecin choisi par l'employeur peut être établi au Grand-Duché de Luxembourg ou bien dans l'Etat de résidence du salarié. L'employeur peut également envoyer le médecin au domicile du salarié.

    Les honoraires du médecin sont dans ce cas à charge de l'employeur.

    Nota Bene

    Le salarié ne peut pas refuser de se soumettre au contre-examen sans motifs valables.

    Est-ce que le salarié a droit au congé légal durant le congé de maladie?

    Oui.

    En termes de droit au congé, les absences pour cause de maladie sont assimilées à des journées de travail effectives.

    Par conséquent, le congé de maladie donne droit au congé annuel de récréation.

    Le congé est-il interrompu en cas de maladie du salarié?

    Oui.

    Si le salarié tombe malade durant son congé annuel de récréation, les journées de maladie reconnues comme telles par un certificat médical ne sont pas considérées comme jours de congé.

    Le congé restant doit alors être refixé d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

  • + Congés

    Quelle est la durée du congé annuel dont peut bénéficier un salarié?

    La loi du 25 avril 2019 portant modification des articles L.232-2 et L.233-4 du Code du travail prévoit une augmentation du congé payé légal minimum de 25 à 26 jours par année.

    L’entrée en vigueur des nouvelles dispositions relatives à l’augmentation des jours de congé de 25 à 26 jours est fixée au 1er janvier 2019. Selon la volonté du législateur, telle qu’exprimée dans le cadre des travaux parlementaires relatifs au projet de loi n°7399 portant modification des articles L.232-2 et L.233-4 du Code du travail « le but proposé étant clairement d’appliquer les nouvelles dispositions dans leur entièreté dès l’année 2019 ».

    La durée du congé annuel de récréation est désormais fixée à un minimum de 26 jours ouvrables, indépendamment de l'âge du salarié.

    Sont à considérer comme jours ouvrables tous les jours de calendrier, sauf les dimanches et les jours fériés légaux.

    Lorsque la durée hebdomadaire de travail se trouve répartie sur 5 jours ouvrables, le jour de repos n’est pas mis en compte pour le congé de récréation.

    Pour les salariés dont la durée hebdomadaire de travail se trouve répartie sur 5½ ou 6 jours ouvrables, la semaine de congé doit dans tous les cas être mise en compte à raison de 5 jours ouvrables.

    Il est permis de déroger aux dispositions relatives au congé annuel payé par conventions collectives dans un sens plus favorable aux salariés.

    Comment est calculé le congé annuel de récréation d’un salarié travaillant à temps partiel?

    Le salarié à temps partiel est un salarié qui convient avec un employeur, dans le cadre d’une activité régulière, d’un horaire de travail dont la durée hebdomadaire est inférieure à la durée normale de travail applicable dans l’établissement en vertu de la loi ou de la convention collective de travail sur cette même période.

    Pour un salarié à temps partiel, son congé annuel de récréation est proratisé en fonction de la durée hebdomadaire de travail fixée dans son contrat de travail.

     

    Exemples :
    26 jours de congé x durée hebdomadaire prévue au contrat de travail. Le résultat obtenu correspond au congé annuel dû exprimé non en jours, mais en heures.

    Un salarié dont la durée de travail est fixée à 20 heures par semaine aura droit à 104 (20/5x26) heures de congé annuel.

    Un salarié dont la durée de travail est fixée à 32 heures par semaine aura droit à 166,4 (32/5x26) heures de congé annuel.

    Le congé annuel peut-il être refusé par l'employeur?

    L'employeur peut refuser d'accorder le congé sollicité par le salarié dans certains cas.

    • les besoins de service;
    • les désirs justifiés d'autres salariés;
    • les absences injustifiées du salarié, lorsque, calculées sur la partie de l’année déjà écoulée, elles dépassent 10 % du temps pendant lequel il aurait normalement dû travailler.

    Dans cette dernière hypothèse, ne constituent cependant pas des absences injustifiées et sont assimilées à des journées de travail effectif:

    • les absences pour cause de maladie ou d’accident;
    • les absences en vertu d’une autorisation régulière préalable de l’employeur;
    • les absences motivées par des cas de force majeure ou par des causes indépendantes de la volonté du salarié, et qui ont mis ce dernier dans l’impossibilité de solliciter une autorisation préalable, à l’exception des absences résultant d’une peine d’emprisonnement;
    • les jours fériés légaux et les jours de fête payés en vertu d’un contrat individuel ou de conventions collectives du travail;
    • les jours de grève légale.

     

     

     

    Dans quelles circonstances a-t-on droit à un congé extraordinaire?

    Le salarié qui se voit contraint de s’absenter de son travail pour des raisons d’ordre personnel a droit à un congé extraordinaire fixé à:

    • 1 jour pour le décès d’un parent ou allié du deuxième degré du salarié ou de son conjoint ou partenaire (grands-parents, petits-enfants, frères et sœurs, beaux-frères et belles-sœurs, beau-grand-père et belle-grand-mère);
    • 1 jour pour chaque parent en cas de mariage d’un enfant;
    • 1 jour pour la déclaration de partenariat du salarié;
    • 2 jours en cas de déménagement sur une période de 3 ans d’occupation auprès du même employeur, sauf si le salarié doit déménager pour des raisons professionnelles;
    • 3 jours pour le décès du conjoint ou du partenaire ou d’un parent ou allié du premier degré ou de son conjoint ou partenaire (parents, beaux-parents, enfants, gendre et belle-fille);
    • 3 jours pour le mariage du salarié;
    • 5 jours en cas de décès d’un enfant mineur;
    • 10 jours pour le père en cas de naissance d’un enfant;
    • 10 jours en cas d'accueil d'un enfant de moins de 16 ans en vue de son adoption, sauf si le salarié est bénéficiaire du congé d'accueil.

     

  • + Licenciment
    L'employeur doit-il convoquer le salarié à une entrevue avant de procéder à son licenciement?

    L'employeur doit convoquer le salarié à une entrevue dite «entretien préalable» avant de procéder au licenciement du salarié:

    lorsque l’employeur occupe 150 salariés au moins (ce seuil de 150 salariés est apprécié au jour où l'employeur décide d'entamer la procédure de licenciement); ou lorsque la convention collective de travail applicable le prévoit.

    Quel est le délai de préavis à respecter?

    Lorsque l’employeur licencie son salarié avec préavis, il doit respecter un délai de préavis qui varie selon l’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise.

    L’ancienneté du salarié dans l'entreprise est appréciée au jour du licenciement, et non pas à la date de l’expiration du préavis.

    Elle n’est pas seulement calculée par rapport aux années de service au sein de la société procédant au licenciement, mais également par rapport aux années de service prestées le cas échéant au sein du groupe de sociétés, à condition qu’il n’y ait pas eu d’interruption des relations contractuelles.

    Délai de préavis à respecter selon ancienneté du salarié

     

    < 5 années  =      2 mois
    5 années  =      4 mois
    ≥ 10 années  =    6 mois

    Le salarié doit-il continuer à travailler durant le préavis?

    Dispense de travail pendant le préavis.
    En cas de résiliation du contrat de travail à l’initiative de l’employeur ou du salarié, l’employeur peut dispenser le salarié de l’exécution du travail pendant tout ou partie du délai de préavis.
    Le salarié ne peut pas s'opposer à la dispense de travail que lui a accordée son employeur.
    La décision de l'employeur d'accorder une dispense de travail au salarié licencié est irrévocable unilatéralement. Cela signifie que l'employeur ne peut pas seul revenir sur sa décision.

     

Ouverture d'un établissementrestaurants

Vous avez un projet d'entreprise?
 

  • + FAQ's de la Ville de Luxembourg
    Est-ce  que  je  peux  ouvrir  n’importe  où  un  café,  snack  ou  restaurant  sur  le  territoire  de  la  Ville  de Luxembourg?

    Non, il existe des zones, définies par le projet d’aménagement général de la Ville où la création de nouveaux café et restaurants est interdite. Il s’agit notamment des zones d’habitation 1 et 2. Y sont en outre interdit dans les zones d’habitation des établissements qui par leur nature, leur importance, leur étendue, leur volume ou leur aspect seraient incompatiblesavec la sécurité, la salubrité, la commodité et la tranquillité d’un quartier d’habitation.

    Est-ce que j’ai besoin d’une autorisation pour la création d’un nouveau café, snack ou restaurant?

    Oui, l’article 57.3.1 du règlement sur les bâtisses disposequ’une autorisation de bâtir est requise:

    pour toute construction nouvelle ; pour les agrandissements, exhaussements et transformations de constructions existantes, de même que pour toutes autres modifications apportées aux murs extérieurs, éléments portants et toitures ; pour tous travaux généralement quelconques entrepris aux parties extérieures d'un immeuble situé dans une zone protégée ; pour l'installation d'auvents, de marquises, de stores, d'enseignes lumineuses et de panneaux publicitaires en bordure des voies et places publiques; pour l'établissement et la modification de clôtures de toute nature le long des voies publiques; pour la construction de puits, citernes à eau, silos, fosses à fumier et à purin; pour les travaux de démolition; pour les travaux de déblai et de remblai, et la construction de murs de soutènement ; pour l'aménagement des espaces libres; pour tout changement apporté à l'affectation des pièces ou des locaux.

    Je veux ouvrir un nouveau café, snack ou restaurant. Quelles sont les démarches à réaliser?

    Avant de signer un contrat de bail ou un acte d’acquisition renseignez-vous auprès de la police des bâtisses sur la faisabilité du projet. Nous avons vu qu’il existe des zones ou la création de nouveaux cafés, snacks et restaurants n’est pas autorisée. Un coup de téléphone auprès de l’administration peut vous épargner beaucoup de problèmes.Dans l’hypothèse que votre établissement se situerait dans une copropriété, il est impératif de consulter le règlement de copropriété interne de l’immeuble. Contactez le syndic de l’immeuble en question. Ne vous fiez pas trop aux affirmations des bailleurs ou vendeurs.Après clarification des points ci-dessus, une autorisation de bâtir pour le changement d’affectation envisagé est à solliciter auprès du Bourgmestre. La demande, étayée de l’avis favorable de l’inspection sanitaire, doit renseigner sur l’aménagement intérieur prévu, sur les sanitaires et sur l’évacuation des odeurs. Si vous envisagez la fixation d’un tuyau pour l’évacuation des odeurs à une des façades, les signatures de tous les copropriétaires sont requises (article 58 du règlement sur les bâtisses). A noter que chaque cuisine doit disposer d’un séparateur de graisse.

    Je veux reprendre un établissement existant. A quoi dois-je veiller?

    Avant la signature d’un contrat de bail ou d’un acte d’acquisition, il vous est recommandé vivement de se renseigner auprès de la police des bâtisses sur l’existence d’une autorisation de bâtir pour l’aménagement du café, snack ou restaurant. Renseignez-vous aussi sur les antécédents de l’établissement en question. (Exemples: action en justice en cours, parties érigées en fraude, évacuation des odeurs pas conforme à la règlementation etc). N’hésitez pas non plus à vous renseigner auprès de l’inspection sanitaire sur l’existence d’un avis favorable quant à l’exploitation d’une cuisine.Si votre café dispose d’un jeu de quilles, vous devez disposer d’une autorisation d’exploitation de classe 2. Renseignez-vous auprès du bailleur sur l’existence d’une telle autorisation.

    Si l’immeuble se trouve dans une copropriété, n’hésitez pas à contacter le syndic afin d’être sûr qu’il n’existepas de problèmes avec les autres copropriétaires. (Exemples: pièces illicitement occupées par l’exploitant antérieur et appartenant à la partie commune, isolation acoustique insuffisant etc)

    Je veux aménager une terrasse sur le domaine public. Quelles sont les démarches?

    Toute personne qui veut établir sur un trottoir ou une autre partie de la voie publique une terrasse de consommation, doit se pourvoir au préalable de l'autorisation écrite du bourgmestre. Ne sont susceptibles d’autorisation que des terrasses de consommation qui forment l’extension au niveau du rez-de-chaussée d’un commerce de café, restaurant ou assimilé y existant ; la largeur des terrasses ne peut en principe dépasser les limites de la façade sur rue du commerce en question. L’autorisation prescrit les conditions d'exploitation et d'aménagement qui sont jugées nécessaires pour assurer la sûreté et la commodité du passage, la tranquillité et la salubrité publiques ainsi que l’esthétique du site, tellela profondeur de la terrasse, les dimensions, la nature et la disposition des cloisons, plantes ou de tout autre moyen de séparation, des mobiliers de terrasse, des parasols et store-bannes qui seront dépourvus de toute publicité. Un passage de sécurité et d'usage suffisant hors couloir de circulation est préservé au bénéfice des déplacements des piétons, des poussettes d'enfants oudes fauteuils d'handicapés. Les terrasses ne peuvent être installées que du 1er avril, ou du jour de Pâques, au 1er novembre de chaque année. Cette limitation ne s'applique pas aux terrasses installées contre les façades des commerces, les jours où les conditions atmosphériques sont propices. Dans ces cas d'exception, les éléments de terrasse doivent être rentrés le soir pour 22.00 heures au plus tard.

    Je veux profiter de nuits blanches. Quelle est la règlementation?

    Les dérogations individuelles auxheures normales d'ouverture sont accordées soit jusqu'à trois heures du matin soit jusqu’à six heures du matin.Les dérogations individuelles prorogeant l'heure d'ouverture normale jusqu'à trois heures du matin ne peuvent être accordées par le bourgmestreque s'il n'y a pas lieu de craindre ni des troubles à l'ordre et à la tranquillité publicni des inconvénients intolérables pour le voisinage.Des dérogations individuelles prorogeant les heures d'ouverture jusqu’à six heures du matin peuvent être accordées par le bourgmestre aux établissements remplissant les conditions suivantes:

    1. l'établissement doit se trouver dans une zone qui n'est pas classée comme exclusivement résidentielle par le plan d'aménagement général de la Ville de Luxembourg; sont à considérer comme exclusivement résidentielles les zones y dénommées comme zones d'habitation l et 2, zones d'habitation 3 et 4 sauf celles situées le long de grands axes de la circulation énumérés à l'article A.3.1de la partie écrite, de même que le secteur protégé des vallées de la Pétrusse et de l'Alzette ainsi que du promontoire du Rham;
    2. l'établissement doit disposer ou avoir accès à des structures adéquates pouvant accueillir des clients se déplaçant en voiture; le bourgmestre peut imposer à l'impétrant d'inviter sa clientèle à utiliser les transports publics ou le cas échéant d'organiser à ses propres frais un service de navette reliant l'établissement à des aires de stationnement réglementaires;
    3. il ne doit résulter aucun trouble à la tranquillité publique ou des inconvénients intolérables pour les habitants des environs de l'établissement, en relation directe avec l'exploitation de l'établissement en question.

    Les autorisations dérogeant aux heures normales d'ouverture sont essentiellement provisoires.Sanspréjudice des peines prévues à l'article 10 du règlement et sans pouvoir donner lieu à indemnité, le bourgmestre peut retirer l'autorisation délivrée ou refuser l'octroi d'autres autorisations lorsque les conditions de leur octroi ne sontplus données, sides fraudes concernant leur utilisation ont été constatées ou si les heures d'ouverture ne sont pas respectées.

     

    Quels  établissements  sont  à  considérer  comme  établissement  classénécessitant  une  autorisation d’exploitation de classe 2 (commodo/incommodo)?

    Le règlement grand-ducal du 10 mai 2012 portant sur les nouvelles nomenclatureset classificationsdes établissements classés retient que les établissements suivants, entre autres, nécessitent une autorisation d’exploitation:

    • Les restaurants lorsqu’ilssont destinés à recevoir en même temps plus de 50 personnes.
    • Halls sportifs, salles de fête, de réunions, de conférences, de bals, de dancing, salles cinématographiques, discothèques, théâtres, salles de concerts, halls ou salles d’exposition, halls polyvalents, débits de boissons, cirques, à l’exception de ceux à utilisation purement éducative dans les écoles, sans qu’il y ait lieu de distinguer suivant que l’exploitation se fait de façon permanente ou occasionnelle:lorsqu’ils sont destinés à recevoir de 100 à 500 personnes classe 2lorsqu’ils sont destinés à recevoir plus de 500 personnes classe 1
    • Les jeux de quille
    Mes voisins se plaignent du bruit, mais ma  clientèle aime tant les soirées «Karaoké». Que faire ?

    Pour éviter que le bruit ne provoque des nuits blanches et d’autres incommodités à vos voisins, sachez que:

    • la législation relative au bruit impose certaines règles dont vous devez tenir compte avant même le début de toute activité;
    • des travaux d’insonorisation sont peut-être nécessaires et leur coût ne doit pas être négligé au moment de votre montage financier, préalable à l’ouverture de votre établissement;
    • si vous exploitez un débit de boissons diffusant de la musique amplifiée à titre habituel, faites établir un diagnostic acoustique par une firme spécialisée qui vous permettra d’adapter l’infrastructure à votre activité;
    • lors de l’achat de vos appareillages, choisissez les moins bruyants;
    • réduisez les nuisances dues aux livraisons en aménageant des horaires qui nedérangent pas le voisinage;
    • demandez aux livreurs de couper le moteur, d’effectuer le déchargement d’une manière silencieuse et de ne pas bloquer les trottoirs et accès;
    • gardez portes et fenêtres fermées pendant les activités bruyantes;
    • isolez les machines ou appareils bruyants tels que ventilation, climatisation, etc. dans un local indépendant adapté à cet effet, et prévoyez une isolation acoustique des locaux;
    • le cas échéant, atténuez la réverbération des sons au niveau des murs et des plafonds en posant une correction acoustique (revêtement absorbant) afin de vous assurer que les émissions sonores ne dépassent pas les seuils fixés par la législation en vigueur;
    • limitez les nuisances dues aux vibrations provenant par exemple des monoblocs de ventilation, de certaines machines, etc., en posant des barrières antivibratoires (suspensions élastiques, silentblocs...) et équipez les installations bruyantes de silencieux;
    • en cas de transformation, donnez préférence aux menuiseries acoustiqueset aux revêtements de sol silencieu
    Quels sont les objectifs de la prévention incendie ?

    Les objectifs de la prévention incendie sont de spécifier les mesures de sécurité incendie par rapport au personnel et aux visiteurs auxquelles doivent répondre la conception, la construction et l‘ aménagement de restaurants (salles de restauration, cuisine, stocks et sanitaires)

    Quels sont les critères de prévention incendie à respecter d’une manière générale?

    Il y a lieu d’installer toujours des extincteurs dans les salles et dans les couloirs de chambres meublées et dans les cuisines (extincteur du type CO2ou avec de la mousse) ainsi qu’une couverture anti-feu en présence d’une friteuse. Des pictogrammes normalisés doivent renseigner sur les emplacements.Lessorties et sorties de secours réglementaires doivent être signalées par des pictogrammes normalisés.Un éclairage de sécurité par blocs autonomes doit garantir un éclairage minimal en cas de défaillance de l’éclairage normal.

    Quand est-ce-qu’ une  2ième sortie de secours est-elle obligatoire ?

    Une 2ième sortie de secours est toujours obligatoire; en présence de plus de 50 personnes, les orties doivent être du type réglementaire; en présence de moins de 50 personnes la deuxième sortie peut se faire par une fenêtre ouvrante de dimensions minimales de 90 x 120 cm. Des culs-de-sac de max 20 m sont admis.

    Y  a-t-il  une  différence  dans  le  traitement  des  dossiers  de  restaurants  nouveaux  et  de  restaurants existants ?

    Tous les restaurants sont soumis aux dispositions générales ITM-SST 1501 respectivement 1502; les nouveaux restaurants doivent respecter les dispositions spécifiques ITM-SST 1505 sur les restaurants. Les restaurants existants sont soumis aux dispositions spécifiques SIS 03 sur les restaurants existants de la Ville de Luxembourg.