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Bien vieillir au travail, une question de bon sens
Étant donné l’évolution démographique engendrée par le papy boom, la baisse de la natalité et le prolongement de l’espérance de vie, d’une part, l’entrée plus tardive des jeunes dans le monde professionnel due à l’allongement des études et à la difficulté d’accès à l’emploi, d’autre part, ainsi que le recul de l’âge du départ à la retraite, enfin, les travailleurs plus âgés sont de plus en plus nombreux sur le marché de l’emploi. Si les entreprises ne modifient pas leur pratique en matière de recrutement, de rétention et d’aide aux travailleurs plus âgés, elles risquent d’être confrontées à une série de problèmes majeurs. Parmi ceux-ci, le manque de compétences disponibles, la perte de connaissances et d’expérience, la moindre performance des travailleurs s’ils n’ont pas continué à recevoir les formations continues adéquates, la démotivation et la retraite anticipée… ainsi que le risque de plaintes pour discrimination liée à l’âge et les coûts inhérents.
Répondre aux besoins des futurs lieux de travail et des travailleurs quel que soit leur âge constitue un acquis pour les travailleurs, certes, mais également un atout pour les entreprises qui y gagnent en productivité. Promouvoir le travail durable et le vieillissement en bonne santé dès le début de la carrière professionnelle est la meilleure des solutions pour déjouer les pièges que suppose une population active vieillissante.
Un coup d’œil sur la situation au Luxembourg
L’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail (EU-OSHA) a dressé le profil des différents pays européens en 2013 en se référant aux statistiques européennes publiées par Eurostat. Il en ressort, pour le Luxembourg, que si l’âge médian reste encore inférieur à celui de la population européenne dans son ensemble, il n’en tend pas moins à augmenter : jusqu’en 1980, il avoisinait les 35 ans, en 2013, il se situe déjà à 39 ans. Toujours selon la même source, 11 % de la population luxembourgeoise ont ainsi entre 55 et 64 ans. Le taux d’emploi de cette tranche d’âge ne s’élève toutefois qu’à 40 %, alors que l’âge officiel de départ à la retraite est de 65 ans. Il est vrai que seuls 56 %  des travailleurs âgés de plus de 50 ans estiment qu’ils pourront encore accomplir le même travail à 60 ans, ce qui est un des taux les plus bas de l’Union européenne. 25  % ont même pris leur retraite, parfois de manière prématurée, pour des questions de santé ou d’incapacité. Parmi les problèmes de santé liés au travail le plus fréquemment évoqués se trouvent les problèmes musculo-squelettiques (72,7 %), le stress, la dépression et l’anxiété (12,7 %), les problèmes cardiovasculaires (5,8 %) et enfin les problèmes pulmonaires (1,4 %). 32 % des employés jouissant d’une expérience ont cependant mentionné que des mesures avaient été prises pour adapter le lieu de travail aux travailleurs plus âgés. En 2012, l’âge réel de départ à la retraite se situe à 59,6 ans pour les femmes et à 57,6 ans pour les hommes, soit plus tôt que dans les autres pays européens.
Les préjugés ont la vie dure, et pourtant…
Bien des préjugés sont liés à l’âge : les seniors camperaient ainsi sur leurs acquis, seraient peu enclins à acquérir de nouvelles connaissances et seraient dès lors dépassés, ils seraient plus souvent absents et auraient des problèmes de santé influençant leur travail… Différents groupes de travail ont ainsi analysé les facteurs liés au vieillissement et proposé des solutions pour pallier la baisse de capacité des seniors, lorsque celle-ci était avérée. Si effectivement les capacités physiques baissent avec l’âge - et ce parfois dès 30 ans - le groupe ASMT-Ergonomie du CISME note que cette réduction des capacités n’est pas incompatible avec une activité professionnelle. Les travailleurs âgés de plus de 45 ans développent en effet des stratégies de compensation afin de s’acquitter de leur tâche, si l’organisation du travail le permet.

Il apparaît également que même si les capacités cognitives varient avec l’âge, elles ne se trouvent que peu altérées au fil du temps. Il s’agit ici des capacités du cerveau à communiquer, à se concentrer, à se souvenir, à prendre des décisions, etc. Si certains processus peuvent effectivement être ralentis, les travailleurs plus âgés bénéficient de l’expérience et parviennent à adapter les stratégies d’accomplissement de leur tâche. Dans ce domaine, ils ont simplement besoin d’un peu plus de temps pour parvenir à être aussi performant que les plus jeunes.

Les capacités sociales, quant à elles, regroupent tout ce qui est lié à l’absentéisme, à l’autonomie au travail, à la motivation et à la retraite. Il ressort des statistiques qu’après 55 ans, les arrêts de travail sont moins nombreux, mais qu’ils sont plus longs. De même, les accidents de travail dans cette tranche de la population sont également moins nombreux, mais les incapacités et la mortalité y sont supérieures. Avec l’âge augmentent fréquemment la motivation et l’implication, qui dépendent bien évidemment de l’expertise, de l’autonomie, du poste occupé, de la rémunération, de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, etc. Moins un travailleur est impliqué, motivé, satisfait de sa situation professionnelle, plus il sera porté à prendre une retraite prématurée.

Dans l’ensemble, le processus de vieillissement est naturel, mais il peut s’accélérer voire s’amplifier en fonction des conditions de travail. C’est pourquoi la politique de gestion des âges au sein de l’entreprise se doit d’embrasser l’ensemble des travailleurs, jeunes comme moins jeunes. De la sorte, la santé et la sécurité de tous seront préservées au mieux, nombre de maladies et d’incapacités des seniors trouvant leur origine dans la répétition des expositions aux risques tout au long de la vie professionnelle.
Des pistes à explorer pour trouver des solutions
Force est de constater que le départ, parfois massif, de travailleurs âgés signifie une perte d’expertise, de connaissances et de compétences pour l’entreprise. Quel que soit l’âge, le manque de reconnaissance et de perspective d’évolution ou la discrimination peut engendrer une baisse de motivation. Il en va de même pour les seniors. En outre, lorsque les travailleurs plus âgés sont tenus à l’écart des formations, ils peuvent non seulement se sentir exclus et se désengager du travail, mais également voir leurs qualifications baisser. Les métiers évoluent, la technologie est toujours plus présente, et sans une adaptation continue, les compétences s’amenuisent imperceptiblement d’abord, puis se perdent.

Afin de lutter contre la culture de la préretraite, d’éviter cette fuite des savoirs et de rester compétitives, les entreprises ont différentes solutions à leur disposition en fonction de leur taille, de leur secteur d’activité et de leur culture. Comme le relève la DG Humanisation du travail du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, la gestion des âges est multidimensionnelle. Elle commence dès le recrutement des travailleurs et leur intégration au sein de l’entreprise afin d’attirer des travailleurs de tous les âges et de les retenir une fois qu’ils ont été sélectionnés. La gestion des carrières permet d’évaluer les performances, certes, mais surtout d’identifier les attentes et d’envisager l’avenir en concertation. À ce titre, la formation continue constitue un bon moyen pour répondre aux besoins de l’entreprise et des travailleurs ainsi qu’à l’évolution des métiers. La formation continue permet en outre d’entretenir la motivation des travailleurs et de valoriser leurs compétences. Afin de ne pas subir lourdement le départ en retraite de travailleurs expérimentés, des aménagements des conditions de travail peuvent être mis en place. Il s’agit ici bien sûr d’ergonomie, de rotation de postes, de diminution de la charge de travail, mais également de prévention de l’usure professionnelle. Les adaptations du temps de travail sont aussi une façon d'enrayer le désengagement des travailleurs : horaires flexibles, diminution du temps de travail et congés supplémentaires sont en ce sens quelques pistes possibles.

La gestion des connaissances et compétences est un point important dans la gestion des âges au sein d’une entreprise. Après une étape d’identification, il est essentiel de procéder à un partage du savoir et du savoir-faire entre seniors et juniors. Cette transmission peut revêtir la forme d’un mentorat, d’un tutorat, d’un coaching, etc. Il est intéressant de noter que l’échange d’information peut alors se faire dans les deux sens, le jeune bénéficiant de l’expertise du plus âgé, et celui-ci des dernières nouveautés et façons de faire que le premier peut lui faire découvrir.

La flexibilité du travail permet également aux seniors de travailler à temps partiel ou d’opter pour une retraite progressive, ce qui est doublement avantageux. Les travailleurs peuvent ainsi profiter d’une transition vers la retraite plus douce, avoir du temps pour s’occuper de parents nécessitant leur assistance ou d’avoir du temps disponible à aider leurs enfants et petits-enfants. Les entreprises, quant à elles, bénéficient de collaborateurs motivés et de leurs compétences pendant encore un certain temps afin d’assurer la transmission des savoirs vers les plus jeunes. Les entreprises comme les travailleurs ont tout à y gagner !

Pour aller plus loin :
Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, Safer and healthier work at any age - Country inventory: Luxembourg, 2016

Groupe Action Scientifique en Milieu de Travail - Ergonomie, Mieux vieillir au travail, un enjeu majeur de prévention, Centre interservices de santé de médecine du travail en entreprises (CISME), Paris, 2012

Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS), Bien vieillir au travail, Paris, 2011

Direction générale Humanisation du travail, Réponses aux stéréotypes concernant le travailleur plus âgé, SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, Bruxelles, 2006

Direction générale Humanisation du travail, Outils pour comprendre le vieillissement au travail, SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, Bruxelles, 2009

Direction générale Humanisation du travail, La gestion des âges en entreprise, SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, Bruxelles, 2012

Department for Work and Pensions, Employing older workers - An employer’s guide to today’s multi-generational workforce, Department for Work and Pensions, Londres, 2013

Department for Work and Pensions, Employer case studies - Employing older workers for an effective multi-generational workforce, Department for Work and Pensions, Londres, 2013

 

 

 


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